Aprobación de Ley de Regulación de Teletrabajo.

Aprobación de Ley de Regulación de Teletrabajo.

Estimados Clientes y Amigos:

ROMERO PINEDA les informa que la Asamblea Legislativa aprobó en sesión plenaria del 20 de marzo del presente año la “Ley de Regulación del Teletrabajo” la cual entrará en vigencia 8 días después de su publicación en el diario oficial.

La referida ley está compuesta de 22 artículos y tiene como objetivo principal el promover, armonizar, regular e implementar el teletrabajo como un instrumento para la generación de empleo y la modernización de las instituciones públicas, privadas y autónomas, a través de la utilización de tecnología de la información y comunicación.

La ley aprobada viene a regular la modalidad de teletrabajo comúnmente conocida como “Home Office” u “oficina en casa” acoplándose a los avances tecnológicos que permiten implementar este tipo o modalidad de trabajo, y la define en el artículo 2 como “una forma de desempeñar la relación de trabajo de carácter no presencial, total o parcialmente, por tiempo determinado o de manera indefinida, fuera del centro de trabajo y utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación”.

Establece la ley que esta podrá ser aplicable a aquellas relaciones de trabajo entre empleados tanto públicos como privados.

La ley regula las modalidades en las que el teletrabajo podrá ser aplicado de acuerdo al lugar donde desempeñará las laborales:

  1. Autónomo: Empleados que trabajaran desde su casa;
  2. Móvil: Empleados que podrán desplazarse según estimen conveniente, no teniendo un lugar determinado para desempeñar el teletrabajo, y
  3. Suplementario: Empleados que trabajarán parcialmente de manera remota y parcialmente en el centro o lugar de trabajo.

Por otra parte, de acuerdo a la fijación de horario y jornada de trabajo, el teletrabajo puede clasificarse en:

  1. Teletrabajo conectado: Por medio del cual la el empleado remoto, durante su jornada laboral, estará permanente conectado a una plataforma de esta manera estando monitoreado y controlado por el patrono, y;
  2. Teletrabajo desconectado: En el cual el empleado no deberá de conectarse a ninguna plataforma y por lo tanto podrá acomodar en el día a día su jornada laboral.

Tanto el teletrabajador conectado como el desconectado deberán acoplarse y respetar a las jornadas laborales establecidas en el artículo 161 del Código de Trabajo.

Para que se pueda desempeñar dicha modalidad, es necesario que exista un mutuo acuerdo entre el empleado y el patrono de llevar a cabo las labores de manera remota en las formas previamente establecidas. Este tipo trabajo deberá constar de manera clara en el Contrato Individual de Trabajo por lo que se recomienda que sea pactado antes de iniciar la relación laboral. Si la necesidad de implementar dicha modalidad surgiere posterior a la firma del Contrato Individual de Trabajo, será necesario modificar el Contrato Individual de Trabajo por medio de una adenda. En dicho contrato de trabajo o adenda, será requisito indispensable describir de manera especifica el lugar en el que se desempeñará la labor remota, describir las tareas que realizará el empleado, los programas y plataformas que utilizará y establecer los mecanismos, medias y parámetros de control que se utilizarán para identificar el cumplimiento de jornadas laborales, metas y medir eficiencia y desempeño por parte del empleado.

La ley también dicta que tanto en el Contrato Individual de Trabajo como en la Adenda, se deberá de especificar quién de las partes proporcionará el equipo y herramientas necesarias. En caso que el equipo de trabajo sea proporcionado voluntariamente por parte del empleado, este tendrá derecho a ser compensado por la depreciación del mismo.

En caso que el equipo sea proporcionado por el patrono, este deberá facilitarle al trabajador el equipo con el fin de poder realizar actualizaciones, auditorias o mantenimiento de este.

Un punto esencial que se debe abordar, es que será completamente voluntario el llevar a cabo la modalidad remota por parte del empleado si este inició su relación laboral de manera presencial; el trabajador tendrá un plazo de 30 días para solicitar su regreso, debiendo el empleador acceder a lo solicitado. Sin embargo, si la modalidad remota fue pactada desde un inicio y acordada por ambas partes, cualquier cambio de modalidad deberá ser de mutuo acuerdo entre el patrono y el empleado.

Es importante mencionar que el teletrabajador gozará de los mismos derechos individuales como colectivos en cuanto a seguridad social, previsional, prestaciones de ley, seguridad e higiene ocupacional y libertad sindical de goza el trabajador en modalidad presencial.

En virtud de la coyuntura en la que se encuentra el país por la Emergencia nacional decretada recientemente por el COVID-19, la ley contempla como disposición transitoria la posibilidad de aplicar el teletrabajo para casos de emergencia nacional, calamidad pública, régimen de excepción o suspensión de derechos, pudiendo en cualquiera de estos casos omitir la necesidad de suscribir un contrato de teletrabajo o una adenda al contrato existente.

Queda establecido que para todo aquello relevante que no esté previsto en la nueva Ley, se utilizará de manera supletoria de Código de Trabajo y demás leyes que regulan las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores privados, en lo que fuere aplicable.

Para mayor información y asistencia legal en éste asunto, por favor no duden en contactar a la Licenciada Beatriz Merino (Coordinadora de la Unidad Laboral) al (503) 2505-5555 o al correo electrónico bmerino@romeropineda.com.

Para nosotros será un gusto poder atenderles.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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